職場過招，你缺的不是忍耐，而是懂法規的腦袋！我是勞資顧問小花老師，用真實案例幫你劃重點，保障你的每一步！
大家最近有沒有注意到一則震撼政壇大新聞？行政院針對經貿談判辦公室前副總談判代表疑似遭受霸凌的案件做出調查，最終認定政務委員兼總談判代表的霸凌指控成立，院長並迅速做出裁決，決定自7月1日起停止其政務委員職務。
而被指控的政委隨即發表了五點強力聲明反擊。她強調，自己在開會時為了掌握時間、避免同仁偏離主題，採取「打斷或制止發言」的舉動，完全是推進會議進行所必要的裁決作為，屬於職務上的合理範圍，絕不能與歧視、侮辱等霸凌行為混為一談。她甚至直指調查報告未審先判、欠缺正當程序，不排除採取法律途徑捍衛清白。
看到這裡，很多身為企業主、高階主管或人資的主管朋友們，是不是心頭都猛地抽動了一下？大家私底下一定在嘀咕：「天啊！以後開會如果進度落後、同仁講話偏離主題，我到底還能不能叫他閉嘴？難道嚴格要求績效、說話語氣稍微強硬一點，就會被扣上職場霸凌的帽子嗎？管理者的權力界線到底在哪裡？」
今天小花老師就要藉由這個熱騰騰的真實重大案例，帶大家撥開迷霧，看懂鐵腕管理與職場霸凌之間那一條決定企業生死的隱形界線，以及身為老闆與主管該如何做好風險控管。
當鐵腕管理碰上心理安全感的國際浪潮
在過去傳統的職場觀念中，我們常常聽到「合理的叫訓練，不合理的叫磨練」、「嚴師出高徒」等說法。主管在會議上大聲斥責、拍桌子、公開否定員工的提案，甚至給予高度的工作壓力，往往被視為追求績效、推動業務前進的必要之惡。
然而，世界在變，勞動市場的規則也早已改變。國際勞工組織（ILO）通過的第190號公約消除職場暴力與騷擾明確指出，職場上的暴力與騷擾是嚴重侵害人權的行為，會對勞工的心理與身體健康造成傷害。在現代企業管理中，國際社會越來越重視心理安全感與ESG中的社會責任指標。這意味著，一個健康的職場不只要追求產出，更要確保員工在工作的過程中，人格權與尊嚴受到基本的尊重。
當前大環境的漏洞在於，許多企業尤其是中小企業，高階主管的思維往往還停留在「我是為了公司好、為了進度快，手段激烈一點有什麼關係？」的舊時代。然而，新世代員工對於職場尊嚴與心理健康的敏銳度極高。當主管主觀的管理熱忱碰上員工客觀承受的精神壓力，加上企業內部對於管理邊界缺乏客觀、量化的標準，這種社會觀念的落差，就形成了一個巨大的灰色地帶，隨時可能因為一次會議上的激烈衝突，演變成不可收拾的勞資對立與嚴重的品牌公關危機。
職場霸凌的法律定義與界線在哪裡？
法律並非完全抹殺主管的管理權。那麼，法律上的職場霸凌到底該怎麼界定？
在台灣的勞動法規體系中，核心的防護網首推《職業安全衛生法》第6條第2項第3款。該法條明文規定，雇主對於「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，應妥善規劃並採取必要之安全衛生措施。勞動部也據此發布了《職場遭受不法侵害預防指引》，將職場不法侵害細分為職場暴力、職場霸凌、職場性騷擾和就業歧視等類型。《職業安全衛生法》第22-1條規定，職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
在職場霸凌調查過程中，要認定一個管理行為是否為霸凌，除了確認當事人是否為勞工身分且同為事業單位人員外，通常會檢視以下五個關鍵要素：
- 於勞動場所執行職務：不以辦公室為限，出差、居家辦公、數位平台都算。
- 利用職務或權勢關係：例如長官對部屬、資深對資淺
- 逾越合理業務範圍：非一般社會通念可接受
- 持續發生不當言行：冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為
- 身心健康遭受危害：導致受害者產生精神痛苦、焦慮、睡眠障礙…等客觀可見的身心健康損害
以本次新聞事件為例，核心的爭議點就在於管理手段的合理性。主管為了會議效率打斷發言、因為預算或時程考量不採納同仁意見，這在法律上屬於合理的人事管理權與業務指揮權。但如果打斷發言時夾雜了羞辱性字眼，如：「你腦袋在想什麼？」、「你這樣也可以當副總？」、刻意在公開場合進行人格貶低、或者在會議後採取惡意孤立、排擠，故意不讓其參與核心業務，這就超越了管理的必要範圍。
若企業放任職場霸凌發生，後果極為嚴重。企業不僅可能違反職安法而面臨最高75萬元的行政罰鍰，受害勞工更可以依據民法第184條與第195條，向霸凌者及公司要求連帶的損害賠償。如果員工因為長期遭受精神虐待而罹患憂鬱症，甚至可能被判定為職業病，企業必須承擔沈重的職災補償責任；主管個人甚至可能面臨刑法過失傷害或侮辱罪的刑事追訴。
中小企業主與高階主管的風險控管與自保術
小花老師在第一線輔導中小企業時，最常聽到的痛點就是：老闆無奈地說「現在的員工太玻璃心，講兩句就說要請假、告霸凌」，而主管則抱怨「為了扛績效不得不嚴厲，現在乾脆躺平不管了」。
尤其在中小企業，往往缺乏完善的HR制度與法務資源，面對職場衝突時，最容易犯下兩種致命錯誤：一是希望私下大事化小，結果讓受害者覺得被冷落而選擇向外部勞動局申訴或爆料；二是未審先判，在沒有完備證據下就草率處分主管，結果換成主管回頭告公司違法解雇或停職。就如同本次新聞中，政委質疑調查報告欠缺正當程序、未給予說明答辯機會，這也是企業在處理內部霸凌申訴時最常踩到的程序地雷。
為了做好風險控管，落實企業的永續經營，老師建議企業主與主管們，必須立刻啟動以下三層防護網：
- 將管理行為客觀化與書面化： 主管在開會、檢討績效或糾正員工時，務必做到對事不對人。如果要否決提案或打斷發言，請給出具體且與業務相關的理由，例如：數據不符、市場定位不對、超過預算。同時，重要的業務指示與修正意見，盡可能透過Email或會議紀錄留存，證明自己的出發點完全是基於業務推動的合理必要，而非針對特定個人的刁難。
- 建立完備且具備正當程序的內部調查機制： 企業不能只是把規章貼在牆上，而是要建立一條真正獨立、保密的申訴管道。更重要的是，當收到霸凌申訴時，必須啟動正式的調查程序，邀請外部法律或勞資專家協助，詳實訪談雙方與關係人，並且務必給予充分的答辯機會。完備的調查程序，不僅是保護受害者的利器，更是防止主管被冤枉、企業免於法律訴訟的實質防火牆。
- 善用政府資源導入職場心理健康促進： 管理是一門高度考驗情商與法學素養的藝術。企業可以善用勞動部職業安全衛生署或地方政府勞工局提供的輔導資源。並透過定期的教育訓練，讓主管學會如何用非暴力溝通來要求績效，同時提升團隊的心理安全感。
職場過招，贏在制度，勝在法規。分清楚「嚴格要求」與「侵害尊嚴」的界線，建立正當的遊戲規則，才能在衝刺業績的同時，為企業築起最堅固的法律防護網，讓勞資雙方都能走的安心、走的長遠！
引述來源： 自由時報，記者鍾麗華／台北報導，〈政院認定霸凌7/1起停政委職務 楊珍妮發5點聲明：不排除採法律途徑〉，發布日期：2026年06月29日。
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