今天想跟大家聊一個在勞資關係中，堪稱魔王級的複合型災難。想像一下這個畫面，你的公司裡，有位主管天天對下屬施加言語暴力、考績威脅，甚至嗆出「你是名校畢業的還要我教？」這種極度貶抑人格的話，最後下屬受不了投訴，職場霸凌調查也成立了。這時你身為老闆，是不是正頭痛該怎麼懲處這位主管？結果一查，天哪！這位高喊自己被霸凌、過得很痛苦的下屬，竟然偷偷利用公假偽造文書，擅自離境跑到冰島去度假，甚至還涉嫌隱匿公文！這不是八點檔的虛構劇本，而是真實發生在國科會駐捷克代表處的震撼新聞。當霸凌受害者同時也是制度破壞者，企業到底該怎麼辦？
一、當職場正義標籤化，大環境的漏洞在哪裡？
近年來，全球不論是國際勞工組織（ILO）推動的《第190號公約》，還是台灣在《性別平等工作法》與《職業安全衛生法》中對職場霸凌、性騷擾的嚴格規範，都一再彰顯保護勞工心理健康的國際趨勢，這絕對是進步的象徵。然而，大環境在推動這股正義浪潮時，往往容易陷入非黑即白的認知盲點。在實務上，我們常看到兩種極端：
- 企業端的冷漠與保護不足：總覺得「以前人這樣被罵都沒事，現在年輕人怎麼這麼草莓？」或是像新聞事件中，霸凌案成立了，組織卻以保護隱私為由已讀不回，既不懲處加害者，也不公開報告，讓受害者覺得被冷漠對待。
- 將受害者身份當成免死金牌：有些員工深知高層害怕職場霸凌的輿論壓力，便將霸凌申訴當成擋箭牌。一旦自己的誠信瑕疵，如：曠職、偽造文書、侵占公款即將被揭發，就立刻拋出霸凌申訴，試圖將個人的違規行為模糊化。
這種各執一詞、互相傷害的漏洞，最容易讓缺乏法務資源的中小企業陷入泥淖。
二、 一碼歸一碼，法律上的雙軌處理原則
遇到這種連環套劇情，最重要的核心處理原則就是：權益侵害與違紀處分必須切開，也就是一碼歸一碼。
1. 職場霸凌部分：雇主有絕對的預防與懲處義務
根據《職業安全衛生法》第六條第二項，雇主對於勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，必須妥善規劃並採取必要之安全衛生措施。而在勞動部頒布的《職場遭受不法侵害預防指引》中也明定，一旦案件經調查小組認定成立，雇主就必須依據《勞動基準法》第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則情節重大，或依內部工作規則給予加害者適當的降調、記過甚至解聘處分。像新聞中那樣因為受害者調走了，就不懲處加害者的做法，在民間企業是極度危險的，可能面臨勞檢處分。
2. 員工不誠實部分：雇主享有合法的懲戒權
相反地，就算員工真的是霸凌受害者，這也絕對不能成為他偽造公文書、利用公假去冰島玩耍或隱匿公文的合法理由。員工在公假期間擅自出國，如果查證屬實，雇主可以視情節輕重，依據《勞基法》第12條第1項第3款、第4款或第6款規定，在知悉後30天內依法不經預告終止勞動契約，或者依內部工作規則進行記過、減發年終等處分。
三、 中小企業的痛點、法律風險與解方
如果中小企業遇到這種情況處理不當，可能面臨嚴重的法律風險。若因害怕霸凌申訴而不敢處分員工的冰島度假大出走，會導致工作規則形同虛設，引發其他認真員工的道德危機；相反地，如果因為員工不誠實就順便把他的霸凌申訴壓下去，員工轉頭去勞工局申訴，企業將面臨違反職安法的行政罰鍰，甚至可能面臨更嚴重的職災補償和損害賠償責任。
針對這種複合型危機，我建議企業採取以下防禦性解決方案：
- 建立防弊與防霸凌雙軌獨立委員會 當接到申訴時，千萬不要由老闆或單一主管說了算。立刻召開委員會，將霸凌案與偽造公文弊案分為兩個獨立事件，分別由不同的調查小組或在不同會議中依證據認定。
- 工作規則明定請假管理辦法及審查機制 企業應全面檢視內部工作規則。給假必須有明確的審查和管理，例如：明定「偽造請假事由」屬於情節重大之違紀事項。
- 善用外部資源：勞動部工作場所不法侵害諮詢服務 中小企業若缺乏外聘法律專家的預算，可積極運用勞動部職場霸凌防治及職場不法侵害預防專區網站資源，政府有提供免費的資源。也歡迎聯繫我們，讓我們陪您一起建立合法的霸凌防制與調查程序。
勞資關係就像一架飛機，左翼是保護員工的職場安全，右翼是維持企業的紀律與誠信。任何一邊失衡，飛機都會墜毀。當霸凌遇上不誠實，考驗的不是老闆的脾氣，而是企業的制度與智慧。
引述來源：
- 信傳媒（2026）《月領20萬用公假去冰島玩、隱匿公文被記申誡國科會前駐捷克科技組秘書投訴組長霸凌也成立》。
- TVBS新聞（2026）《影音／國科會爆霸凌！駐捷克人員遭羞辱惡意調職加害者竟續留原職》。
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