勞資吼你靠

勞動部將於第3季召開最低工資審議會，決定明年最低工資。行政院長卓榮泰多次重申，明年最低工資將超過3萬元，故外界預計調幅5%起跳、月薪跨越3萬元大關，企業主正面臨前所未有的勞動成本衝擊。當最低工資上調時，雇主只要調整低於最低工資的員工嗎？其他沒調整的員工會作何感想？全部一起調高的話，公司負擔的起嗎？考績優異的夥伴看到公司一視同仁加薪，會不會覺得努力付出不值得，萌生離職想法？其實，最低工資的調整不單單只是調薪這麼簡單，更牽涉到更深的企業人資管理策略。

除此之外，在AI狂潮與K型經濟的夾擊下，產業缺工問題日益嚴重，留才成為企業生存的關鍵。然而，多數經營者在面對員工加薪或思考留才策略時，往往只看到帳面上的薪資數字，而忽略了直接加薪背後，如影隨形的社會保險保費與相關二次勞動成本。

本篇文章將深度剖析直接加薪的隱藏成本，並提出利用「留才保單」進行薪酬設計的策略，協助企業在激勵核心員工的同時，還能有效抵充未來的雇主責任。

一、 冰山底下的危機：直接加薪的「二次勞動成本」

當企業決定為員工每月直接加薪2,000元時，實際付出的成本絕對不止2,000元。而台灣的勞動法令與社會保險制度，讓薪資的調高連帶觸發了一連串的法定變動成本，包括：資遣費、勞退提撥、職災補償…等，採用工資計價的數額，這就是所謂的二次成本：

1. 社會保險投保級距隨之調升：勞保、健保、就保以及職保的保費，皆是落在一階一階的「投保薪資分級表」上。直接加薪會導致投保級距強迫晉級，雇主必須按加薪比例，多支付法定應負擔的社會保險保費。
2. 勞退新制6%的法定提繳額增加：依據《勞工退休金條例》，雇主每月必須為勞工提繳不低於每月工資6%的退休金至勞保局個人專戶。當工資增加，勞退提繳的分級級距也必須同步調高，這是每月固定的硬性支出。這筆錢再加上述的社會保險保費，就佔了將近2成的額外支出成本。
3. 無形中膨脹的資遣費與舊制退休金：勞基法上的資遣費與舊制退休金，其計算基礎為「平均工資」，也就是事由發生前六個月的工資總額除以總日數所得的數額。直接加薪等於在無形中拉高了未來的資遣費與退休金。
4. 加班費、特休未休工資、產假/陪產假工資的連鎖效應：這些法定給付皆以工資作為計算基礎。直接加薪意味著未來員工只要加班、或是離職時特休沒排定，企業要補發的錢將大幅暴增。

結論： 直接加薪看似是最直覺的留才手段，但在結構上，它是一種「不可逆且會複利增長」的永久性財務負擔。

二、 策略性替代方案：留才保單的規劃效益

為了打破直接加薪的成本困境，我有許多企業主客戶開始導入留才保單。其運作邏輯是由企業出資繳納保費，並以核心員工為要、被保險人投保商業保險，一方面，保單的閉鎖特性可以自然而然的產生延長勞工服務年限的效果，另一方面，雇主為所屬勞工投保商業保險所負擔之保險費，屬對特定員工之補助，超過團保2000元的部分可以作為公司的薪資費用列支，合法降低公司的營利事業所得稅。

除此之外，因為其性質依勞動基準法施行細則對10條第8款規定為非經常性給與，不屬勞務之對價，得不併入勞保投保薪資、健保投保金額、勞退月提繳工資申報及平均工資與平日每小時工資額計算基礎，亦有行政院勞工委員會94年9月29日勞動4字第0940053881號函：「二、勞動基準法施行細則第10條第8款規定，勞工保險及雇主以勞工為被保險人參加商業保險支付之保險費，非屬工資。雇主為員工繳納之保險費如確由雇主支付，而非自勞工工資中扣繳，自非勞動基準法所稱工資，得不計勞工月提繳工資中提繳退休金。」可參照，顯示留才保單的規劃，能避免上述二次勞動成本的增加風險。

統整留才保單能為企業帶來的三大核心效益，列表如下：

調薪方法	直接加薪 2,000 元 / 月	規劃留才保單 2,000 元 / 月
社會保險成本	勞健保、勞退、職保保費同步大漲，且二次成本高	不計入勞基法「工資」，無勞健保與勞退金增加問題
員工留任約束	員工可隨時離職，帶走已領取的加薪，無約束力	閉鎖期機制，未滿期離職，公司不再支付保費，提早解約也會造成損失
員工稅務效益	列為薪資，全數併入個人綜合所得稅申報	每人每月在2,000元以內，免視為被保險員工的薪資所得。超過部分，享有每年最高24,000元的列舉扣除額度。
資產控制權	資金完全流出，企業無控制權	可約定保單價值抵充雇主責任

三、 核心價值：利用保單設計「抵充雇主責任」

除了降低二次勞動成本與綁定人才外，留才保單在法律架構上最精妙之處，在於能成為企業的風險防火牆，用來合法抵充雇主責任。依據《勞動基準法》第59條規定，勞工遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應予以補償。但同條文亦明訂：「如同一事故，依勞工保險條例或其他法令由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。」

當企業透過適當條款設計留才保單時，可以發揮以下抵充效果：

1. 職災補償責任抵充：若核心員工在任職期間不幸發生職業災害導致失能或死亡，若保單含有相關保障條款，且保費全額由雇主負擔，則保險公司給付給員工或其家屬的保險金，在法律上可用來抵充雇主依法應負擔的職災補償金。這避免了公司在痛失人才之餘，還要面臨鉅額法律賠償的雙重打擊。
2. 合法的資遣或退休金準備：勞雇雙方可事先約定，若企業未來面臨轉型或歇業，必須依法資遣員工或給付舊制退休金時，保單累積的價值金，可以作為支付這筆法定龐大支出的現金流來源，達到平時提存風險準備，未來抵充法定責任的效果。

總結：從「被動應對」到「主動治理」

面對最低工資連年調升的大環境，企業若只會用直接加薪來應對，只會讓自己的財務體質越來越臃腫、承擔的隱形風險越來越高。透過「薪資結構調整 + 留才保單規劃」的雙軌策略，企業能將每一分錢都花在刀口上：對外，它是一份尊榮且具吸引力的考核獎金，讓優秀人才願意與公司長期奮鬥；對內，它是一座穩健的財務防火牆，在合規的前提下，降低了社會保險的額外負擔和二次勞動成本，更為未來的雇主責任預作了最強力的抵充準備。

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