勞資吼你靠

在台灣傳統的職場文化中，主管高壓管理、當眾訓斥，或是同事間的冷落、排擠，過去往往被輕描淡寫地歸類為「溝通風格不同」或「人際摩擦」。許多雇主在面對員工的委屈時，總習慣扮演和事佬，勸一句：「大家都同仁，各退一步就沒事了。」

然而，時代的風向已經徹底轉變。隨著勞動部重新預告《職業安全衛生法》部分條文修正草案，預計於 2026 年 7 月 1 日正式施行「職場霸凌防治專章」，這條過去模糊的道德紅線，正式升格為企業無法迴避的法律義務。

前陣子，網路上熱烈討論著「辦公室訂雞排沒揪算不算霸凌？」勞動部甚至為此特別出面闢謠與澄清，拋出五大認定情境。這場看似輕鬆的「雞排之亂」，背後隱含的正是當前社會與大環境的集體焦慮：當法規將「冷落、孤立」納入霸凌定義時，傳統主管與人資正面臨前所未有的管理挑戰。如果企業主仍抱持被動思維、裝聾作啞，未來等待公司的將是最高450萬元的連續重罰，以及品牌商譽的毀滅性打擊。

解構職安新制的管理防護網

要帶領企業安全過渡，我們必須先釐清法律的實質規範。根據最新《職安法》第22條之1的修法方向，職場霸凌的法定定義為：

勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

這段定義打破了過去大家對霸凌的舊觀念，其核心關鍵與實務處理機制可以拆解為以下三大重點：

1. 核心判斷標準：是否「逾越業務上必要且合理範圍」 主管在非工作時間透過LINE交辦公事、不准假，或是為了要求績效而進行指導，只要屬於正當管理權範圍，便不會有問題。但如果演變成個人人格的當眾攻擊、刻意閒置員工專業，或是安排明顯不可能完成的任務，就有很大概率會構成霸凌。
2. 「知悉即應採取立即有效之糾正及補救措施」與「調查小組外部化」 這是對企業最具顛覆性的規定。新法依據員工人數，對雇主課予了明確的分級防治責任：
   • 10 人以上企業： 必須訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
   • 30 人以上企業： 必須訂定職場霸凌防制措施、申訴及懲處規範。最重要的是，申訴處理和調查的時間皆有明確規範，不可拖延。
   • 100 人以上企業： 調查小組的外聘外部委員不得少於二分之一，申復小組的外部委員更必須達三分之二以上。這意味著企業內部人事糾紛，未來絕對無法再關起門來自己說了算。
3. 處罰對象與高額罰鍰 以往職安法多處罰事業單位，但新制增加了行為人的罰則。若事業單位最高負責人經認定為霸凌行為人，將面臨1萬至100萬元的罰鍰；若雇主接獲申訴未依法處理、或未採取有效預防措施導致員工罹患職業病，最高可連續重罰450萬元，並會公開事業單位名稱與負責人姓名。

💡 跨越管理誤區，打造具備韌性的友善職場

身為長期協助企業進行風險控管的勞資顧問，我深深體會到許多中小企業主的痛點：「老師，新法這麼嚴，我們主管以後是不是連重話都不敢說？員工稍微不滿就告霸凌，公司該怎麼辦？」這正是目前最普遍的集體焦慮。但我必須說：新法的目的不是要消滅主管的管理權，而是要督促企業建立精準管理與程序正義的制度。

要避免陷入違法風險，企業在管理上應立即啟動以下三層防護：

• 釐清管理與霸凌的界線： 盡速為內部中高階主管辦理「職場霸凌防治與溝通管理」教育訓練。讓主管明白，要求績效必須建立在客觀、標準化的評估上，而非個人的情緒宣洩。留存文字紀錄與面談紀錄，是保護主管正當管理權的最佳盾牌。
• 建置合規的內部申訴與外聘機制： 距離新法上路時間緊迫，企業應提前修訂內部工作規則或人事規章，完整盤點標準化申訴流程。特別是100人以上的企業，應提前與外部專業勞資顧問、律師或學者建立聯繫，確保一旦發生糾紛，能隨時啟動符合法定比例的調查小組，避免程序違法。
• 善用政府資源降低接軌陣痛： 勞動部在勞動法令查詢系統有刊登職安法修正草案的詳細說明，企業人資亦可密切追蹤官方釋出的「職場不法侵害預防指引」最新版本。若中小企業在經費或資源上有所不足，亦可申請勞動部相關的補助計畫，邀請外部專家進行企業內訓。

職場環境的友善度，正逐漸成為衡量一家企業永續經營的核心指標。與其在新法上路後疲於奔命地應付罰單與訴訟，不如現在就將法規轉化為優化內部溝通的契機。建立一個讓員工有安全感、主管有管理威信的尊嚴職場，才是企業最低成本、最高效益的風險控管投資。

引述來源：聯合新聞網 / 產經新聞：《職場霸凌防治準則草案預告 勞動部明訂雇主責任、最高罰450萬》（2026-05-27）