勞資吼你靠

一、不只是 T 台的衰退，是整個時代的換代痛苦

近日，媒體圈震撼彈不斷。TVBS 傳出大規模人力縮編，連資深主播吳安琪等元老級人物也將於 2026 年 4 月底離職。這並非單一企業的經營不善，而是「系統性經營壓力」的爆發。從社會心理學角度來看，這反映了信任板塊的位移。

當 62% 的 Z 世代不再透過搜尋引擎，而是直接與 AI 助理對話獲取資訊；當大眾對傳統媒體的信任度僅剩 30%，我們正處於一個「權威解構」的時代。新聞媒體不再是唯一的資訊守門人，廣告預算流向網紅、短影音與社群平台。這種變革引發的集體焦慮，正迫使企業必須進行「破壞式創新」，而最直接的衝擊，往往就是人力的重組。

二、 轉型下的「勞基法第 11 條」紅線

當企業以「媒體產業快速變遷」為由進行組織調整時，在法律實務上主要涉及《勞動基準法》第 11 條第 4 款：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」

1. 業務性質變更的認定： 法律並非賦予企業無限裁員權。雇主必須證明「生產技術、經營模式」確實有根本性改變（如 TVBS 提到的 AI 自動化、SaaS 化轉型），導致原本的職位（如傳統播報、剪輯）不再需要。
2. 安置義務的先行： 各法院判決文中，多次強調且高度重視「解雇最後手段性」。在裁員前，企業是否曾嘗試提供轉職培訓？是否詢問員工是否願意轉任 AI 協作職位？若未經安置直接解雇，可能面臨違法解雇的風險。
3. 大量解雇的預警機制： 若裁員人數達到《大量解雇勞工保護法》之門檻，企業必須在 60 日前將解雇計畫書通報主管機關並公告，否則將面臨重罰。
4. 資遣費與退休金： 針對如吳安琪這類的「元老級」員工，企業必須嚴格計算新舊制資遣費，並結清未休完之特休。

三、 企業風險控管與員工職涯韌性

作為勞資顧問，我們建議企業在面臨 AI 轉型時，應採取軟著陸策略：

• 透明溝通： 誠實面對經營困境，比突襲式裁員更能獲得社會與員工的理解。
• 優離方案： 對於像資深主播這類對公司有卓越貢獻的員工，除了法定資遣費，提供優於勞基法的「優離退方案」是維護企業品牌聲譽的關鍵。
• 輔導轉型： 企業可善用政府資源，如勞動力發展署的「企業人力資源提升計畫」，為員工導入 AI 工具應用培訓，化「裁員壓力」為「升級助力」。

引述來源： NEWSTALK新聞 2026.04.13 林家豪綜合報導 TVBS爆裁員！他點出新聞業3大系統性經營壓力：不只是T台衰退