勞資吼你靠

當期待與現實出現落差

在職場的馬拉松中，「試用期」就像是情侶間的同居生活。雇主滿懷希望找到即戰力，勞工則渴望在新的舞台大展身手。然而，根據近期法院的判決趨勢（參考來源：經濟日報引述相關勞資爭議案例），我們發現許多雇主在試用期屆滿前，因員工表現不如預期而直接要求對方「明天不用來了」，卻因此陷入法律爭議。為什麼這道門檻總是跨得如此驚心動魄？

透明度不足與「心理契約」的崩塌

從社會心理學的角度來看，試用期爭議往往源於「心理契約」的破裂。雇主在面試時可能未清晰定義 KPI，而勞工則在模糊的期待中摸索。當大環境趨於競爭，企業容錯率降低，容易跳過溝通直接啟動「汰除機制」。然而，這種缺乏溫度的處理方式，不僅會損害企業雇主品牌，更可能因忽視法規程序而導致後續繁瑣的勞資調解或訴訟。

解雇權的行使並非「無法無天」

雖然我國《勞動基準法》並未明文規定「試用期」，但在實務操作與最高法院的見解中，承認試用期契約的合法性。然而，這並不代表雇主擁有絕對的裁量權：

1. 考核的客觀性： 雇主必須證明勞工「對於所擔任之工作確不能勝任」（勞基法第 11 條第 5 款）。這需要具體的考核紀錄、輔導談話紀錄以及改善計畫 (PIP)。
2. 預告工資與資遣費： 即使是試用期不適任，根據現行主流勞政主管機關見解，雇主仍應依法給付資遣費，並依年資給予預告（或折算工資）。
3. 最後手段性原則： 法律要求雇主在解雇前，是否已盡力安置、培訓或調整職務？若完全沒有給予改善機會就解雇，風險極高。

建立有溫度的「下車」機制

作為顧問，我始終認為「進門看眼緣，出門看人品」。試用期的本質是「適格性評估」，而非單方面的審判。我建議企業應建立以下三層防護：

• 入職即溝通： 在入職第一週就確立 30/60/80 天的檢核點。
• 輔導先行： 發現表現落後時，應由主管進行溫馨的面談，紀錄其困難點並提供協助。這不僅是留才，更是法律上的「盡力輔導證明」。
• 專業資源對接： 遇到複雜個案，建議預約諮詢專業勞資顧問喔！

企業的強大不在於能淘汰多少人，而在於能成就多少人。如果真的必須放手，請給予溫暖的祝福與法定的補償，這才是風險控管的最高境界。