勞資吼你靠

在高速運轉的職場中，我們往往習慣了「全勤」這種榮譽勳章，卻忽略了勳章背後，可能是員工壓抑著高燒或掛心著家中病榻親人的焦慮。2026 年 1 月 1 日起，台灣的勞動環境迎來了一場溫柔的革命。勞動部修正了《勞工請假規則》，這不單是條文的挪動，更是對「勞動力永續」的深刻反思。

一、 全有全無的獎懲，真的能換來忠誠嗎？

過去，許多企業的薪資結構中，「全勤獎金」扮演著變相的出勤監控角色。哪怕勞工只請了一天病假，甚至只是為了帶家中孩子看病而請了半天假，往往面臨的是整個月獎金全扣的窘境。這種「一刀切」的制度，在心理學上容易引發員工的「習得性無助」與被剝奪感。

在少子化與高齡化的雙重壓力下，勞工的角色不再只是「生產工具」，他們同時是父母、是子女。當家庭與工作發生碰撞，僵化的請假制度會讓優秀的人才在精疲力竭後選擇離職。國際勞工組織（ILO）早已強調，工作與生活平衡（Work-Life Balance）是基本人權的一環。2026 年的這場修法，正是為了補上這塊裂痕。

二、 2026 請假規則三大核心修正

根據勞工請假規則2026 年新制，以下是企業主與 HR 必須即刻校正的法律紅線：

1. 病假「不利處分」的防火牆（新增第 9-1 條）： 法律明確規定，勞工一年內請普通傷病假未超過 10 日者，雇主不得因此給予不利處分（如：降低考績、阻礙升遷、扣發獎金）。若超過 10 日，雇主亦不得「單純」以請假為由給予負面評價。
   • 舉證責任反轉： 這是本次最堅定的保護機制。若勞工釋明有遭不利處分的事實，雇主需負舉證責任，證明該處分與請假無關。
2. 全勤獎金的「比例原則」革命（修正第 9 條）： 過去全勤獎金常被視為「有或無」的賭博，新制明定：
   • 病假扣款需按比例： 若員工請病假 1 天，全勤獎金僅能按比例（如 1/30）扣除，禁止「請 1 天扣全月」。
   • 特定假別絕對保障： 除了原有的婚、喪、公傷、公假外，新增「照顧家庭成員之普通傷病假（不滿三個月流產）」及「家庭照顧事假」均 不得影響全勤獎金。
3. 家庭照顧的「微型彈性」（修正第 7 條第 2 項）： 為了讓員工在繁忙中能兼顧接送家人或短暫就醫，明定勞工為親自照顧家庭成員，得請事假，並得擇定以 「小時」 為請假單位。

三、 企業風險控管與員工關係的雙贏策略

身為顧問，我常說：「法規是底線，管理才是藝術。」面對這波修正，我建議企業應採取以下三種在地應對方案：

• 制度精算化： 立即檢視公司的薪資系統與出勤規則。特別是「全勤獎金」的計算邏輯，必須從原本的「邏輯開關（0 或 1）」調整為「比例公式」。這不只是為了避免最高 100 萬元 的罰鍰，更是展現企業法遵透明度的機會。
• 考績評核的科學化： 過去將「出勤率」視為考績重心的作法必須退場。建議導入 OKR 或具體的 KPI 績效指標，將評價標準從「人在不在」轉向「產出好不好」。
• 善用政府資源： 勞動部針對小微型企業（30 人以下）提供「彈性育嬰留停獎勵金」，每日補貼 1,000 元。顧問鼓勵企業主積極申請，將這筆預算轉化為員工福利或職務代理人的激勵。

引述來源：

• 相關法規：勞動基準法第 79 條、勞工請假規則第 7、9、9-1 條。